I december sidste år blev en butiksindehaver noget fattigere, da Vestre Landsret dømte hende til at betale en godtgørelse på 15.000 kroner til en tidligere ansat. Der var ikke tale om en sag om sexchikane, usaglig opsigelse, ulovlig bortvisning eller lignende. Der var ganske enkelt tale om, at butiksindehaveren ikke havde overholdt de oplysningskrav, der findes i ansættelsesbevisloven. Den ansættelseskontrakt, som butiksindehaveren havde anvendt til ansættelse af en butiksassistent, var med andre ord ikke tilstrækkelig detaljeret. Butiksindehaveren var uden tvivl i god tro og havde ikke forestillet sig, at der var noget galt med ansættelseskontrakten. Sådan er det desværre tit, og for iværksættere illustrerer sagen, at det nogen gange godt kan betale sig at bruge lidt tid på papirerne.
De fleste, der starter virksomhed, får på et tidspunkt brug for at købe arbejdskraft og foretage ansættelser. For mange virksomheder er antallet af ansatte et vækstparameter men for at sikre væksten, er man nødt til at overholde de spilleregler, som samfundet stiller op – herunder reglerne i ansættelsesbevisloven, som jeg gennemgår i denne artikel.
Uanset om man ansætter en studentermedhjælper på timebasis eller en fuldtidsmedarbejder på tidsubegrænsede vilkår, skal der som udgangspunkt foreligge en ansættelseskontrakt indeholdende de oplysninger, som ansættelsesbevisloven kræver – eller også må man acceptere risikoen for at skulle betale op til 26 ugers løn i godtgørelse. I det følgende vil jeg beskrive, hvornår ansættelsesbevisloven finder anvendelse, hvilke oplysningskrav loven stiller, samt hvilke frister og sanktioner loven foreskriver.
Hvem er omfattet?
Som sagt er det i princippet alle slags ansættelser, som er omfattet af loven, og som der derfor skal udarbejdes en ansættelseskontrakt for. Kriterierne er, at den pågældende lønmodtager både er ansat til gennemsnitligt mere end 8 timers arbejde om ugen, og at ansættelsen skal vare mere end en måned. Er disse kriterier opfyldt, er arbejdsgiveren forpligtet til at udarbejde en ansættelseskontrakt med alle nødvendige oplysninger. Er den ansatte omfattet af søloven eller er arbejdsgiveren omfattet af en kollektiv overenskomst, der pålægger arbejdsgiveren at give den ansatte tilstrækkelige oplysninger, er ansættelsen dog ikke omfattet af ansættelsesbevisloven.
Hvilke oplysninger?
For ansættelser omfattet af ansættelsesbevisloven er det et krav, at arbejdsgiveren skriftligt giver den ansatte en række oplysninger. I boksen er opremset de oplysninger, som arbejdsgiveren som minimum skal oplyse den ansatte.
Ud over disse oplysninger skal arbejdsgiveren skriftlig oplyse om alle øvrige forhold, som er væsentlige for ansættelsesforholdet. Hvad der nærmere ligger heri, er ikke fastsat i loven og vil derfor afhænge af det konkrete ansættelsesforhold.
Udgangspunktet er, at arbejdsgiveren skal oplyse om de vilkår i ansættelsen, som arbejdsgiveren mener, at den ansatte ikke må være i tvivl om. Som eksempel herpå kunne nævnes bestemmelser om overarbejde. Hvis arbejdsgiveren f.eks. vil kunne pålægge den ansatte at overarbejde i et væsentlig omfang, skal dette fremgå af ansættelseskontrakten herunder med bestemmelser om, hvornår der kan kræves overarbejde, hvilket omfang overarbejdet kan tage, samt hvordan overarbejdet honoreres eller afspadseres.
Hvis en arbejdsgiver kan bevise, at der er indgået en mundtlig aftale om overarbejde, men ikke har sørget for, at oplysninger herom fremgår af ansættelseskontrakten, risikerer arbejdsgiveren at skulle betale kompensation til den ansatte for overtrædelse af ansættelsesbevisloven.
Senest inden 1 måned
De lovpligtige oplysninger skal arbejdsgiveren give til den ansatte snarest muligt og senest 1 måned efter ansættelsens start. Ved efterfølgende ændringer i ansættelsesforhold og -vilkår skal oplysningerne gives senest 1 måned efter, at ændringen er trådt i kraft.
Som det er nævnt ovenfor, vil de påkrævede oplysninger typisk blive givet i en ansættelseskontrakt. Oplysningerne kan imidlertid også meddeles den ansatte på en anden måde, f.eks. i en ensidig erklæring fra arbejdsgiveren så som et ansættelsesbevis. Den ansatte behøver altså ikke at underskrive en egentlig ansættelseskontrakt, men da arbejdsgiveren skal kunne bevise, at den ansatte har fået oplysningerne, bør han/hun i det mindste underskrive en erklæring om, at oplysningerne er modtaget og forstået.
Risiko for godtgørelser
Hvis den ansatte ikke har fået de påkrævede oplysninger, kan arbejdsgiveren efter ansættelsesbevisloven komme til at betale den ansatte en godtgørelse på op til 26 ugers løn. Godtgørelsen fastsættes skønsmæssigt og størrelsen vil afhænge af, hvor stor betydning den manglende oplysning i den konkrete situation har haft for den ansatte. Højesteret har lagt en linje, hvorefter godtgørelsen som minimum udgør 5.000 kr. i tilfælde, hvor de manglende oplysninger ikke har haft en konkret betydning for den ansatte. Hvis der er opstået en tvist om forholdet, som der ikke blev oplyst om, eller hvis der var en konkret risiko herfor, bliver godtgørelsen som udgangspunkt sat til 10.000 kr. Godtgørelsen sættes dog højere, hvis der foreligger skærpende omstændigheder, såsom arbejdsgiverens bevidste forsøg på at omgå den ansattes rettigheder.
I de seneste domsafsigelser på området kan der dog spores en tendens i retning af en skærpelse af niveauet for godtgørelser og man bør derfor ikke glemme, at loven ultimativt åbner op for en godtgørelse svarende til 26 ugers løn.
Som denne artikel har belyst, er reglerne for ansættelsesbeviser ikke helt ukomplicerede og det kræver da også en vis indsigt i både loven og de faktiske forhold omkring ansættelsen for at kunne navigere sikkert igennem lovens krav og for derved at eliminere risikoen for at skulle betale godtgørelse for manglende overholdelse af formalier. Man bør dog også bemærke den sidegevinst, som opnås ved overholdelse af ansættelsesbevisloven: man får klarlagt aftaleforholdet mellem arbejdsgiveren og den ansatte, og man signalerer, at man tager den ansatte seriøst. Af disse grunde bør såvel nyopstartede som etablerede virksomheder grundigt gennemgå de konkrete krav til hvert enkelt ansættelsesforhold og sørge for, at ansættelseskontrakterne afspejler disse krav.
