Et meget vigtigt – og til tider overset – parameter i en ansættelses- og fastholdelsesproces er motivation. For hvordan motiverer du din medarbejder, hvis du ikke kan tilbyde en tung lønpose? Det har Iværksætteren sat sig for at finde ud af og har i den sammenhæng taget en snak med motivationsforsker Steen Scheuer fra Syddansk Universitet, der lægger vægt på at sikre et fælles alignment, stille krav og føre en løbende dialog med medarbejderen.
Steen Scheuer har arbejdet med motivation på både RUC, CBS og siden 2008 på Syddansk Universitet. Han har 30 års erfaring med motivationsforskning, så det er ikke hvem-som-helst, som Iværksætteren har mødt på en solrig senforårsdag i maj.
INTERVIEWER: Der er altid en vis risiko forbundet med at være iværksætter. Det samme formoder jeg, at der er i et muligt ansættelsesforhold med iværksætteren som arbejdsgiver og den risikovillige jobsøgende som arbejdstager. For som arbejdstager for en iværksættervirksomhed, er det nærliggende at forestille sig, at der er en del, der spørger sig selv, om jobbet overhovedet eksisterer om et år.
Hvordan vil du vurdere, at man i et ansættelsesforhold som ovenfor beskrevet, sikrer, at der er et match mellem iværksætterens forventninger og jobtagerens motivation for at tage jobbet?
Det er jo et spørgsmål om at sikre alignment, dvs. overensstemmelse mellem iværksætterens (virksomhed- ens) mål og den nyansattes. Ifølge Principal/Agent-teori kan dette sikres ved at binde virksomhedens økonomiske interesser og den enkelte medarbejders bedst muligt sammen, for eksempel gennem bonusordninger o.l. Men det er jo ikke hele historien, og det er måske ikke så relevant i den lille virksomhed.
Hvis vi har at gøre med iværksætter- ens første ansættelse af en medarbejder, har iværksætteren et betydeligt behov for at sikre et godt match, dvs. god alignment. Dette kan tilstræbes ved (1) at gennemføre flere (mindst to) ansættelsessamtaler, (2) at iværksætteren gør lidt ud af at undersøge ansøgerens ”job history”, dvs. hans/hendes hidtidige resultater, herunder eksamenskarakterer, samt (3) i ansættelsessamtalerne at formulere klare og specifikke mål, både for virksomheden og for den person, man er ved at ansætte. Her skal man helst være lidt mere krævende, end man måske tror det bliver, end det modsatte. At opgaverne og indholdet kan ændre sig efter ansættelse er uundgåeligt, men hvis man skruer op for
kravene efter tiltrædelse risikerer man, at dette opfattes som et brud på den indledende psykologiske kontrakt.
INTERVIEWER: Når så først ansættelsen er i orden, og der er skrevet under på den formelle kontrakt, så tænker jeg, at der ligger en kæmpe opgave i at finde en balance mellem at lade den nye medarbejder være selvkørende og delagtiggøre ham/hende i sin egen virksomhed.
Hvordan vil du vurdere, at man som iværksætter eller nystartet virksomhed bedst muligt skaber balance mellem at motivere den nye medarbejder og gøre vedkommende til en del af virksomhedskulturen uden at få oversolgt sit eget hjerteblod og skræmme ham/hende væk?
Motivation skabes ved at opsætte høje specifikke mål for medarbejderne, ved at give hyppig feedback og ved at være eksplicit om, når det går både godt og skidt for den ansatte. Tilfredshed blandt medarbejdere opnås ved, at disse indfrier målene. Medarbejderne bliver skræmt væk, hvis kravene skifter og er inkonsistente, hvis der ikke er nok at lave og hvis vilkårene er/bliver for ringe.
INTERVIEWER: Som iværksætter kan det være svært at være lønførende, til tider kan det endda være svært at finde finansiering til sin egen idé, opfindelse eller virksomhed.
Har du nogen særlige tips eller tricks til, hvordan man som iværksætter eller nystartet virksomhed løbende kan motivere sine medarbejdere?
Løbende motivationssikring kræver løbende kommunikation. Lønnen er ikke nødvendigvis en forudsætning for høj motivation, selv om løn under gennemsnittet for medarbejderens faggruppe kan kræve særlige forhold. Her er hyppige samtaler (f.eks. en ½ times ”one-on-one” en gang om ugen) en rigtigt god idé, både for at holde medarbejderen engageret og for, at iværksætteren kan nå at opfange evt. mislyde i tide. I den lille virksomhed er der nok en forventning om, at hvis det går virkelig godt, kan det også ses på lønnen. Men man skal passe på med at indgå alt for meget løbende lønvariation og dermed lønfokus.
Er der forskel på, hvordan man bør forsøge at motivere sine medarbejdere i virksomhedens opstartsforløb i forhold til, når en medarbejder har været ansat et år eller mere?
Det er en stor investering at nyansætte, og i små virksomheder kan det fylde rigtig meget i lederens tid. Derfor er det vigtigt, at medarbejderen i starten bliver testet af, dvs. kan han/hun tåle mosten, klare presset osv., så man kan se, om den nyansatte er en langtidsinvestering værd. Når medarbejderen har været i virksomheden i længere tid, må det antages, at den pågældende bliver mere selvledende og selv tager de relevante initiativer. Men iværksætteren/ejeren skal kontinuerligt sørge for, at medarbejderens job udvikler sig, både indholds- og karrieremæssigt. Dette er knap så vigtigt i det første år.
Denne artikel har været bragt i magasinet Iværksætteren #3 / 2014.
