Den 1. juli sidste år (2008) trådte den meget omdiskuterede jobklausullov i kraft efter en noget omtumlet tilblivelsesproces. Loven har som erklæret formål at begrænse brugen af jobklausuler og sikre, at nødvendige jobklausuler indgås på en loyal måde over for de berørte lønmodtagere. Efter lovens ikrafttræden har der dog været kritik af, at loven ikke opfylder sit formål, men det er i denne sammenhæng en anden historie. Ved en jobklausul forstås en aftale, som en arbejdsgiver indgår med en anden virksomhed med henblik på at hindre eller begrænse en lønmodtagers ansættelsesmuligheder. Med andre ord en aftale med en anden virksomhed om, at denne ikke må gå på strandhugst hos arbejdsgiveren. En aftale mellem en arbejdsgiver og en medarbejder, indgået med henblik på at hindre eller begrænse andre lønmodtageres muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed, er også en jobklausul i lovens forstand. Disse aftaler kaldes ofte for medarbejderklausuler eller kollegaklausuler, fordi de har til formål at undgå, at en fratrædende medarbejder tager kollegaer med sig, når han går. Efter vedtagelsen af jobklausulloven skal arbejdsgivere se sig godt for, inden de indgår aftaler med jobklausuler. Den nye lov indeholder dels en informationspligt og dels en forpligtelse til at betale kompensation til lønmodtageren, som nærmere beskrevet i det følgende. Oplysningspligt og kompensation Tidligere har arbejdsgivere i vidt omfang gyldigt kunne indgå hemmelige aftaler med andre virksomheder om, at de ikke måtte ansætte arbejdsgiverens medarbejdere. Ligeledes har arbejdsgivere kunnet indgå hemmelige aftaler med f.eks. nøglemedarbejdere om, at de ikke måtte tage medarbejdere med sig i forbindelse med en fratrædelse. Denne praksis gør jobklausulloven nu op med, da loven fastsætter, at hemmelige jobklausuler er ugyldige. For at en jobklausul skal være gyldig, skal den fremgå af en skriftlig aftale med de berørte lønmodtagere. Aftalen skal indeholde oplysninger om, hvorledes lønmodtagerens jobmuligheder konkret begrænses af jobklausulen. Samtidig stiller loven krav om, at lønmodtageren skal have kompensation i den periode efter lønmodtagerens fratrædelse, hvor lønmodtagerens jobmuligheder begrænses som følge af jobklausulen. Kompensationen skal minimum udgøre et beløb svarende til 50 pct. af lønnen på fratrædelsestidspunktet. Lønmodtageren har dog ikke ret til kompensation, hvis hun allerede modtager kompensation for en kunde- eller konkurrenceklausul. I henhold til loven er det et krav, at aftalen med lønmodtageren skal indeholde disse oplysninger om lønmodtagerens ret til kompensation.
Manglende overholdelse af jobklausulloven Som nævnt er hemmelige jobklausuler nu ugyldige. Såfremt en arbejdsgiver anvender jobklausuler uden at indgå skriftlige aftaler herom med medarbejderne, som opfylder lovens krav, er jobklausulerne altså ugyldige og kan hverken håndhæves overfor aftaleparten eller over for de berørte lønmodtagere. Loven tager ikke direkte stilling til det, men det formodes, at en manglende opfyldelse af oplysningspligten udgør en overtrædelse af ansættelsesbevisloven, hvilket giver lønmodtageren ret til en godtgørelse på op til 13 ugers løn (eller i særlig tilfælde 20 ugers løn). Sø- og Handelsretten har netop tilkendt en lønmodtager en godtgørelse på kr. 75.000 i en sådan situation. Sagen er dog anket til Højesteret, og indtil der foreligger en endelig dom, er der en vis usikkerhed om, hvorvidt manglende information om jobklausuler udgør en overtrædelse af ansættelsesbevisloven.
Undtagelser til jobklausulloven Loven indeholder en række undtagelser. F.eks. omfatter jobklausulloven ikke ordninger, hvor et vikarbureau modtager en rimelig betaling for en brugervirksomheds ansættelse af en udsendt vikar. Loven definerer ikke, hvad der menes med rimelig betaling, og det er derfor uklart, hvad der konkret må betales, uden at aftalen derved bliver omfattet af loven. Loven undtager desuden jobklausuler indgået i forbindelse med forhandlinger om en virksomhedsoverdragelse fra informationskravet og forpligtelsen til at betale kompensation. Det er dog en betingelse, at jobklausulen ikke har en udstrækning på mere end seks måneder fra virksomhedsoverdragelsens gennemførelse.
Gamle jobklausuler Jobklausulloven trådte i kraft den 1. juli 2008 og finder således anvendelse på jobklausuler, der indgås efter denne dato. Fra 1. juli 2009 finder jobklausulloven imidlertid også anvendelse på jobklausuler indgået før lovens ikrafttræden. Fra 1. juli 2009 skal alle jobklausuler derfor leve op til jobklausullovens bestemmelser. Det medfører konkret, at medarbejderne skal informeres omkring eventuelle jobklausulers eksistens gennem indgåelse af skriftlige aftaler herom, og at aftalernes indhold skal være i overensstemmelse med loven.
En vanskelig lov Jobklausulloven er på mange måder en vanskelig lov og giver særligt i forhold til medarbejderklausuler store håndteringsmæssige problemer. Loven har mødt stor kritik for sine mange uklarheder og man bør som arbejdsgiver nøje overveje, hvorvidt man i fremtiden ønsker at anvende jobklausuler med det besvær og de uklarheder, dette medfører. Uanset hvad, skal arbejdsgiverne sørge for, at overvejelserne har mundet ud i handling i relation til gamle jobklausuler, idet loven jo fra 1. juli 2009 finder anvendelse herpå.
