En medarbejder sagsøger sin arbejdsgiver for uberettiget bortvisning. Spørgsmålet til domstolen er, om arbejdsgiveren mundtligt har bortvist medarbejderen eller om den ansatte mundtligt har sagt op. Påstand står mod påstand og fordi arbejdsgiveren ikke har sørget for dokumentation af nogen art ender det med, at arbejdsgiveren må betale tre måneders løn til den ansatte samt hendes sagsomkostninger. Dette eksempel viser hvilke omkostninger, det kan medføre, hvis man ikke har styr på de ansættelsesretlige regler. Hvis det går helt galt, kan en arbejdsgiver blive dømt til at skulle betale op til 12 måneders løn i godtgørelse. Sagen ovenfor kunne have været afværget fra arbejdsgiverens side, hvis blot man havde sørget for at dokumentere hele forløbet omkring ansættelsens afslutning. Denne artikel beskriver hovedtrækkene i de formelle regler vedrørende opsigelse af en medarbejder, som er dækket af funktionærlovens regler. Udover disse regler skal man naturligvis være opmærksom på særregler til beskyttelse mod diskrimination af f.eks. kvinder, der er gravide eller på barsel.
Hovedreglerne ved opsigelse En funktionærs opsigelsesvarsel afhænger af vedkommendes anciennitet. Opsigelsesvarslerne kan læses i funktionærloven. Det mindste varsel, en funktionær har krav på, er 14 dage (hvis prøveperiode er aftalt) og det længste er 6 måneder, men der er ikke noget i vejen for at give funktionæren et længere opsigelsesvarsel end det, loven kræver. Til gengæld kan opsigelse fra funktionærens side altid ske med 1 måneds varsel. Fratrædelse skal altid ske ved udgangen af en måned. Man kan altså ikke påtvinge en medarbejder at fratræde midt i en måned. Dette gælder også, selvom arbejdsgiveren forlænger sit opsigelsesvarsel med et antal arbejdsdage, eller med et antal feriedage efter ferielovens regler med det formål at pålægge medarbejderen at holde ferie i opsigelsesperioden. Opsigelsen skal ikke indeholde en begrundelse, men den ansatte har krav på, at arbejdsgiveren skal oplyse årsagen til afskedigelsen, hvis han/hun beder om det. Alene af den grund kan man ligeså godt skrive begrundelsen med det samme, men også for at gardere sig mod en sag om usaglig opsigelse. Varslingsreglerne i funktionærloven Et opsigelsesvarsel skal gives tids nok til, at den ansatte kan fratræde inden for den periode, som det pågældende varsel er gældende for. Som nævnt bestemmes længden af opsigelsesvarslet af den ansattes anciennitet. Selve opsigelsesperioden skal regnes med i ansættelsestiden. Eksempelvis kan funktionæren opsiges med 1 måneds varsel til udgangen af en måned inden for de første 6 måneders ansættelse. Efter 6 måneders ansættelse er varslet 3 måneder. For at varslet på 1 måned skal gælde, skal den ansatte altså opsiges inden udløbet af den 5. måned. Hvis opsigelsen først sker i den 6. måned, vil funktionæren ikke kunne nå at fratræde inden for 6 måneder og har nu et opsigelsesvarsel på 3 måneder! Hvordan afleveres opsigelsen? Ideelt set er der to måder at aflevere en opsigelse på. Arbejdsgiveren kan aflevere opsigelsen til den ansatte på et møde i arbejdstiden, som den ansatte skriver under på at have modtaget, eller arbejdsgiveren sender to breve med den enslydende opsigelse til den ansatte. Den ene med anbefalet brev og den anden med afleveringsattest. Herved opfylder man også funktionærlovens krav om, at opsigelsen skal være afgivet skriftligt. Dette er ikke et gyldighedskrav, men derimod en ordensregel, der har bevismæssig betydning. Det betyder, at den arbejdsgiver som ikke kan fremvise en kopi af den skriftlige opsigelse, vil have meget svært ved at bevise, at opsigelsen rent faktisk er afgivet.
Saglig begrundelse for opsigelsen Udover de ovenfor nævnte formelle regler for opsigelse af en medarbejder skal en arbejdsgiver også være opmærksom på kravet om, at opsigelsen skal være sagligt begrundet. Kravet gælder dog først, når medarbejderen har været ansat i mere end et år. En usaglig afskedigelse betyder ikke, at medarbejderen skal genansættes, men arbejdsgiveren skal betale en godtgørelse til den ansatte, som kan gå helt op til 6 måneders løn. Hvad er så »en saglig begrundelse«? Efter lovens ord skal opsigelsen være »rimeligt begrundet i funktionærens eller virksomhedens forhold«. Generelt er det sagligt at opsige en medarbejder, hvis opsigelsen er begrundet i personaleindskrænkninger, omstruktureringer eller lønbesparelser. Problemerne opstår som regel kun, hvor en opsigelse begrundet i virksomhedens forhold i virkeligheden dækker over at være begrundet i funktionærens forhold. Helt overordnet er der er krav om, at arbejdsgiveren skal kunne dokumentere rimeligheden af en opsigelse begrundet i funktionærens forhold. Man skal altså kunne gøre rede for de forhold, som har ført til opsigelsen, og man skal endda også have forsøgt at afklare problemerne, førend man skrider til opsigelse. Forhold som kan ændres ved en påtale eller advarsel, skal dermed forsøges ændret herved, inden en opsigelse afgives. Vi har ind imellem set, at opsigelsen kommer som en fuldstændig overraskelse for den ansatte, som overhovedet ikke har været klar over utilfredshed med kvaliteten af arbejdet, samarbejdet eller lignende. Selv i de tilfælde hvor det er ret klart, at en advarsel ikke ville have medført, at den ansatte ville have ændret noget, så er det stadig arbejdsgiveren, der bærer ansvaret for i det mindste at have forsøgt det. Hvis der er tale om alvorlige episoder, kan en advarsel være overflødig, og arbejdsgiveren kan opsige med det samme. Hvis der er tale om meget alvorlige episoder, kan der endda være grund til bortvisning.
Bortvisning Der stilles store krav til begrundelsen for en bortvisning. Ofte sker bortvisningen af medarbejderen pga. et bestemt forhold, som forekommer at være klart på bortvisningstidspunktet, men som viser sig at være uholdbart, når medarbejderen får en chance for at forklare sig. Vi vil derfor på det kraftigste anbefale, at man giver medarbejderen en chance for at forklare sig, og at man først derefter overvejer, om der skal ske bortvisning. I den tid, hvor man overvejer sagen kan man altid midlertidigt suspendere den ansatte med fuld løn, men man skal reagere hurtigt, da man ellers kan fortabe retten til at bortvise. Bortvisning kan begrundes i misligholdelse af mødepligten, fejl under arbejdet, illoyal adfærd og lignende. Det skal dog pointeres, at der skal være tale om grove forhold.
Særregler for opsigelse Særlige regler er indført til beskyttelse af bl.a. gravide og barslende kvinder. Ved opsigelse af en gravid eller barslende kvinde er der omvendt bevisbyrde, og arbejdsgiveren skal således bevise, at han ikke har opsagt den ansatte pga. graviditeten. Der er altså ikke et forbud mod opsigelse af gravide kvinder, men det er ofte umuligt at bevise, at opsigelsen ikke skyldes graviditeten. Som en ekstra beskyttelse af gravide har man hævet godtgørelsesniveauet til at være helt op til 12 måneders løn for en usaglig opsigelse.
Fritstilling Fritstilling betyder, at den ansatte bliver frigjort fra sin forpligtelse til at møde på arbejde, men stadig modtager løn indtil der fratrædes. Arbejdsgiveren skal altid betale fuld løn i det, der kaldes minimalerstatnings-perioden, som maksimalt er 3 måneder. Dette gælder også selvom medarbejderen har fået andet arbejde i denne periode. Minimalerstatningsperioden starter først den dag, den ansatte bliver fritstillet, men går selvfølgelig ikke længere end til den dag, den ansatte fratræder. Hvis den ansatte får nyt arbejde i opsigelsesperioden, kan arbejdsgiveren foretage modregning i lønnen udover minimalerstatningsperioden efter en særlig beregningsmetode. Arbejdsgiverens ansvar I forholdet mellem arbejdsgiveren og arbejdstageren betragtes arbejdsgiveren altid som den professionelle, der skal sørge for at alle regler overholdes, og at al dokumentation er på plads. Det betyder så også, at hvis reglerne ikke er overholdt eller dokumentationen ikke er på plads, ja, så ender ansvaret hos arbejdsgiveren.
